Führung: Ist das was für mich?

Führung-verstehen-Interview
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Führung: Ist das was für mich? Diese Frage stand im Mittelpunkt des kurzweiligen Gesprächs mit der Podcasterin und Laufbahnberaterin Ingrid Liedmeier und unserem LEAD2gether Führungsspezialisten/ -coach Herrn Alznauer. Es hat ausgesprochen Spaß gemacht, dieses Thema mit ihr aus der Perspektive der Evolutionären Führung zu beleuchten.

Quelle: https://arbeit-darf-leicht-sein.podigee.io/14-fuerungskraft-werden

 

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Evolutionäre Führung: So geht´s!

Bild Gorilla Evolutionäres Führungsmodell

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Warum sollte ein fähiger, gesunder Mensch einem anderen folgen? Darauf gibt es eine klare Antwort, die mit der menschlichen Evolution zu tun hat. Führung ist eine uralte Aufgabe, die in Hunderttausenden von Jahren ´bleibende Spuren´ in uns hinterlassen hat. Solche Spuren können wir uns wie eine »psycho-logische Hardware« vorstellen: eine tief verankerte, zweckmäßige Erwartung. Wir zeigen Ihnen, worauf Sie achten müssen: So geht evolutionäre Führung!

Es gibt Aufgaben, die seit archaischen Vorzeiten unser Überleben bestimmen: Wir müssen uns ernähren, miteinander zurechtkommen, für Nachwuchs sorgen usw. Für solche Probleme entstanden instinktive Lösungsmuster, die uns bis heute begleiten. Eines dieser Probleme hat damit zu tun, dass menschliches Überleben nur als Gruppe möglich ist. Irgendwann stellte sich heraus, dass gut geführte Gemeinschaften bei großen Aufgaben erfolgreicher waren. Daran hat sich bis heute nichts geändert, – wie aktuell die Corona-Pandemie beweist!

Die Stellenbeschreibung der ersten Führungskraft lautete: Sorge dafür, dass es gemeinsam funktioniert!

Man könnte prosaisch sagen: Diese Stellenbeschreibung hat uns ´Mutter Natur´ einprogrammiert. Schlauerweise hat sie aber keine unveränderlichen Lösungen festgelegt. So können wir alles einsetzen, was in einer speziellen Situation nötig ist. Entscheidend ist nur eins: Es muss funktionieren! Für unsere archaischen Vorgänger ging es um das nackte Überleben. Erfolglose Gruppen gehören nicht zu unseren Ahnen.

Evolutionäre Führung ohne spezielle Kompetenz

Im übertragenen Sinne sagte ´Mutter Natur´: Wenn Du dafür sorgst, dass es gemeinsam funktioniert, werden dir die anderen folgen! Sie sagte nie: Wenn du großartig reden kannst, die Eigenschaft xy besitzt oder unglaublich scharfe Eckzähne hast…

Und sie erfand nie eine Fähigkeit mit dem Namen ´Führungskompetenz´. Dementsprechend lautet das uralte Führungsgesetz auch nicht: Wenn du professionelle Mitarbeitergespräche führen kannst, werden dir die anderen folgen.

Immer schon ging es darum, für die Gemeinschaft und mit ihr etwas zu erreichen. Welches spezielle Verhalten dazu jeweils nötig war, hing von vielen Faktoren ab. Hat sich daran seither etwas geändert? Wohl kaum!

Um Missverständnissen vorzubeugen: Es ist prima, wenn jemand sein Repertoire an Möglichkeiten erweitert. Absolut entscheidend bleibt aber stets, dafür zu sorgen, dass alle zusammen ihr Ziel erreichen. Nur daran bemisst sich, ob wir bereit sind, jemandem freiwillig zu folgen.

Kernaufgaben für evolutionärer Führung

Aus der uralten Stellenbeschreibung lassen sich sieben Kernaufgaben der Führung ableiten. Wer sie erfüllt, macht die Gemeinschaft erfolgreicher – und sichert seine Rolle. Wem das nicht gelingt, dem helfen auch keine Titel, Seminarurkunden und Sympathien. Hier eine kurze Übersicht:

  1. Persönliche Positionierung: Erarbeite Dir Anerkennung, Renommee und Legitimation
  2. Erfolgsmodell Klarheit: Stelle sicher, eine vielversprechende Strategie für den gemeinsamen Erfolg anbieten zu können
  3. Gemeinsame Wirklichkeit: Sorge dafür, dass alle Beteiligten die Strategie verstehen, daran glauben und den von ihnen erwarteten Beitrag kennen
  4. Umsetzung: Sichere den Fortschritt bei der Verwirklichung der Strategie
  5. Leistungsgemeinschaft: Baue eine Gemeinschaft auf, die im Wettbewerb gewinnen kann und will
  6. Lebensraum: Vertrete und vernetze deine Gemeinschaft sinnvoll
  7. Perspektive: Biete eine attraktive Zukunft an und gewinne die Gemeinschaft dafür

Literaturtipp: Das evolutionäre Führungsmodell (Springer, 2020)

Viele Führungskräfte glauben, wenn sie nur den Koffer voller ´Tools´ haben und authentisch sind, wären sie gut. Als wäre jemand ein erfolgreicher Küchenchef, wenn er viele Gewürze hat. Das ist natürlich Unsinn. Es ist zweitrangig, welches Werkzeug man hat. Wesentlich ist, was man damit tut.

Deshalb sollten wir auch die Diskussion über Führungsstile und Ideal-Profile beenden. Sonst glauben noch mehr Manager*innen, man bekäme Pluspunkte, wenn man sich an einen davon hält. Bekommt man aber nicht! Führungssituationen sind viel zu unterschiedlich, als dass die Suche nach Musterlösungen uns weiterbringt.

Wir Menschen legen weder sonderlichen Wert auf rhetorisch und taktisch geschulte Vorgesetzte noch reicht es uns, wenn diese einfach nur sympathisch sind. Wir brauchen wirkungsvolle Mitglieder unserer Gemeinschaft, die aus einer erlebten Gesamtverantwortung heraus dafür Sorge tragen, dass es zusammen funktioniert! Denen folgen wir gerne!

Führung war, ist und bleibt eine Aufgabe! Und die lässt sich auf sehr unterschiedliche Weise erfüllen. Ist das nicht beruhigend?

 

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Führung ist wirklich nicht mein Problem…

Grafik zum Führungsverständnis

Grafik zum Führungsverständnis

Im konkreten Alltag erleben Verantwortliche das Thema Führung selten als dringlich. Druck entsteht für sie an ganz anderen Stellen: zu wenig Zeit und zu viele Besprechungen, gefährdete Ziele, sich stetig ändernde Prioritäten, problem- statt lösungsorientierte Mitarbeiter, die auch Veränderungszwänge einfach nicht registrieren wollen, Konflikte und Überforderungssituationen, Kommunikationsprobleme und politische Querelen… Danke! Es reicht!

Wenn in diesem Zusammenhang nun über Führung gesprochen wird, dann zumeist in Bezug auf Versäumnisse und Fehler von denen „da oben“ oder „da unten“. Jetzt mehr Zeit in die eigene Führungsaufgabe zu investieren, kommt den meisten geradezu aberwitzig vor. Wann denn, bitte schön?

In Ordnung: Hören wir auf, Zeit auf überflüssige Führungswerkzeuge und -diskussionen zu vergeuden!

Sorgen wir stattdessen konsequent dafür, dass es gemeinsam besser funktioniert! Machen wir die Arbeit, für die wir bezahlt werden. Voraussetzung dafür ist jedoch, zunächst einmal die Verantwortung für die oben beschriebenen Alltagsprobleme zu übernehmen. Was ist mein Beitrag an der aktuellen Lage? Wie kann ich meine Handlungsfähigkeit – auch unter kritischen Bedingungen – zurückgewinnen? Wie erhöhe ich meine persönliche Wirksamkeit?

Sollten sich unsere Problemwelten ähneln, warum nicht gemeinsam über funktionierende Lösungen nachdenken? Wird das passieren? Unwahrscheinlich! „Wann denn? Das jetzt auch noch?“ …]

 

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Das Elend mit den Führungsstilen

Bild Führungsstile

Bild Führungsstile

Bitte lasst uns die Führungsstil-Diskussion endlich beenden! Sonst glauben noch mehr Manager, man bekäme Pluspunkte, wenn man sich an einen davon hält. Führungssituation sind zu unterschiedlich, als dass die Suche nach Musterlösungen weiterbringt. Führungserfolg ist nicht auf bestimmte Eigenschaften oder Stile zurückführen. Es geht darum, etwas zu erreichen – und nicht darum, etwas zu sein. Führung ist kein Verhalten, sondern eine Aufgabe! Die lässt sich auf sehr unterschiedliche Weise erfüllen. Und mal ehrlich: Ist das nicht beruhigend?

Was Deutschlands Chefs falsch machen (Wirtschaftswoche): Über Führungsstile zu sprechen, zu schreiben und zu forschen, gehört zu den Dauerbrennern der Szene – ebenso, wie das Lästern über Manager. Statt diese Perspektive einmal grundsätzlich infrage zu stellen, „findet“ man immer mal wieder neue Stile. Bringt uns das tatsächlich weiter?

Wechseln wir einmal die Fragestellung: Was wollen denn sowohl Mitarbeiter/innen als auch die Menschen, die Führungsverantwortung übernehmen, wirklich?

Sie wollen (gemeinsam) erfolgreich sein!

Insofern macht es Sinn, sich an diesem „Kompass“ zu orientieren und nicht an irgendwelchen – von Mitarbeiter*innen mehr oder weniger geliebten – Stilen. Wie können wir gemeinsam dafür sorgen, dass es funktioniert?

Verzeihen Sie den Sarkasmus: Es ist doch nicht so, dass in den üblichen Studien und Befragungen nur Mitarbeiter berücksichtigt werden, über die es nichts zu lästern gäbe. Sich daran zu orientieren, womit sich Menschen ganz subjektiv am wohlsten fühlen, lenkt den Blick im kritischsten Fall sogar vom gemeinsamen Erfolg ab! Dann machen sich Manager*innen und Teammitglieder gegenseitig den Vorwurf, „doof, nicht zeitgemäß und unwillig“ zu sein. Möglicherweise noch gestützt durch ein paar Artikel, die sie gerade gelesen haben.

Wäre insgesamt für uns alle nicht etwas mehr Pragmatismus wertvoll: Was ist gerade für den gemeinsamen Erfolg nötig? Und wer kann dazu welchen Beitrag in seiner Rolle und Funktion leisten? Wir benötigen ein aufgabenbezogenes Führungsverständnis – und nicht die ewige Diskussion über Führungsstile! Sich zusammen im Alltag an den bewährten Regeln des sozialen Miteinanders zu orientieren, ist dann schon fast ein Sahnehäubchen, oder? 😉

 

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